Die Können-Wollen-Matrix

von | 14. Juni 2022

Vor vielen Jahren habe ich von einem renommierten Personalberater die Können-Wollen-Matrix kennengelernt. Inzwischen ist diese Matrix mit den Dimensionen Können und Wollen, oder Motivation und Kompetenz, vielseitig  und durchaus kritisch diskutiert. Dennoch zeigt sie ein paar Aspekte, die Du in der Mitarbeiterführung unbedingt berücksichtigen sollten.

 

Können-Wollen-Matrix

Die vier Felder der Können-Wollen-Matrix - MARCUS HEINDie Matrix ist recht trivial: Es gibt vier Felder und wir sortieren die Mitarbeiter nach ihrem Können und ihrem Wollen ein. Für jede der vier Felder lassen sich dann Handlungsempfehlungen für Führungskräfte ableiten.

Kann und will

Es sind die Leistungsträger oder die High Performer. Sie bringen umfangreiche Ausbildung und Erfahrung mit, sind intelligent und arbeiten ständig an ihrer Qualifikation. Außerdem sind sie hoch motiviert, niemand muss sie anschieben. Sie sehen die Arbeit und tun sie.

Kann (noch) nicht, aber will

Das sind die Starter oder die Juniors. Sie haben noch nicht so viel Erfahrung, stehen am Anfang ihrer Laufbahn. Sie wollen etwas erreichen, wollen lernen, wollen Leistung bringen. Fehlendes Wissen, fehlende Erfahrung kompensieren sie mit hoher Motivation.

Kann nicht und will nicht

Das sind die absoluten Low Performer. Deadwood. Sie haben keine Kompetenz, sind aber auch nicht daran interessiert. Sie wollen vielleicht die letzten Berufsjahre überleben oder warten darauf, entlassen zu werden. Spricht man sie auf Berufsziele an, so haben sie keine konkrete Vorstellung. Oft verhalten sie sich destruktiv und verbreiten schlechte Stimmung.

Kann, aber will nicht

Das sind die Problemfälle. Sie sind hoch qualifiziert, haben umfangreiche Erfahrung, sind aber nicht motiviert, möglicherweise stark frustriert. Manchmal sind es Mobbing-Opfer sein oder Mitarbeiter/Führungskräfte, für die der nächste Karriereschritt ausfiel. Ihre Erwartungen wurden nicht erfüllt und sie ziehen sich “beleidigt” zurück. Sie haben oft gute fachliche Argumente. Sobald es aber um die Umsetzung geht, drücken sie sich.

Handlungsempfehlungen der Können-Wollen-Matrix

Nachstehen zeige ich Dir ein paar wenige, aber sehr elementare Handlungsempfehlungen. Dazu braucht es immer auch etwas Rückgrad und Differenzierungsmut. Alle Mitarbeiter gleich zu behandeln ist allerdings keine gute Idee.

Die High Performer in der Können-Wollen-Matrix - MARCUS HEINHigh Performer

  • Setze klare Ziele, die als Ergebnis formuliert sind.
  • Biete Herausforderungen an, an denen sie weiter wachsen können.
  • Sorge für Freiheiten und setze ggf. Regeln für sie/ihn außer Kraft.
  • Binde sie/ihn in Entscheidungen mit ein.

Die Starter in der Können-Wollen-Matrix - MARCUS HEINStarter

  • Qualifiziere sie.
  • Biete Gelegenheiten, neue Erfahrungen zu sammeln.
  • Sorge für einen guten Mentor.
  • Biete auf ihrem/seinem Niveau Herausforderungen an.
  • Reflektiere mit ihr/ihm gemeinsam die Fortschritte.

Das Deadwood in der Können-Wollen-Matrix - MARCUS HEINDeadwood

  • Setze den Mitarbeiter frei, kündige.
  • Biete ggf. Personalvermittlung an (nicht im eigenen Unternehmen!)
  • Vermeide alle Versuche, den Mitarbeiter zu entwickeln oder zu qualifizieren!

Die Problems in der Können-Wollen-Matrix - MARCUS HEINProblems

  • Ergründe, wie sich der Mitarbeiter generell motiviert, was ihn motiviert.
  • Gib ihr/ihm ggf. einen anderen Job/einen anderen Vorgesetzten.
  • Biete ihr/ihm Outplacement an.
  • Darüber hinaus keine Qualifizierung oder Personalentwicklung!

Willst Du in das Himmelreich …

… halt alle Deine Kinder gleich. – Dieser Spruch stimmt nicht. Als Führungskraft wirst Du differenzieren müssen. Die Können-Wollen-Matrix ist aus meiner Sicht ein geeignetes Instrument. Leider beobachte ich immer wieder, dass gerade in Low Performer investiert wird. Sie betteln nach Trainings, am besten off the job, und bekommen sie. Man stellt ihnen einen Coach an die Seite, obwohl jeder weiß, dass das nichts bringt. Starter und High Performer nehmen dieses Vorgehen auch wahr. Und bei denen besteht dann die Gefahr, dass sie entweder das Unternehmen verlassen oder in die innere Kündigung gehen. Das fördert weitere Problems.

Falls Du Limits sprengen willst – und dafür stehe ich – brauchst Du möglichst viele High Performer und Starter. Forder und förder sie und trenne Dich von den anderen. Pflege so eine Hochleistungskultur.

Die Könner müssen sich beweisen dürfen, die Woller müssen sich engagieren dürfen. Wer noch nicht kann, aber will, der muss Wege finden, dazuzulernen und sich zu entwickeln. High Performer brauchen Herausforderungen und hohe Ziele.

ABER: Neurologische Führung steht auch dafür, Wollen zu bewirken. Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter nicht wollen. Bevor wir also unmotivierte Mitarbeiter aussortieren, sollte alles versucht werden, damit Motivation entsteht. Dazu biete ich in meinen Beiträgen und meinen Seminaren umfassende Anregungen.

Ich wünsche Dir den Mut zur Differenzierung.

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